Probíhající rok nebyl pro L&D týmy žádná procházka růžovou zahradou. Ekonomický propad, zdražování a fenomén „quiet quitting“ způsobil, že se školitelé potýkali ve firmách snad se všemi druhy problémů. Ten příští – 2024 – už bude jiný. Půjde o to, aby vzdělávání mělo co největší dopad (neboli impact).

Už v tomto roce se ukázalo, že firemní vzdělávání je momentálně na cestě ke svému hvězdnému období. Potřeba rozvoje zaměstnanců nikdy nebyla akutnější. Podmínky se mění nejrychleji v historii a firmy, které chtějí být úspěšné, se musí přizpůsobit. Podívejte se na témata a trendy, které budou nejen „in“, ale hlavně funkční.

Mnozí L&D a HR manažeři podléhají dojmu, že musí držet krok s „horkým trendem“ jménem AI. Umělá inteligence je tady. To je fakt a může najít spoustu využití i v oblasti firemního vzdělávání. Určitě je například schopná pomoci při vytváření studijních materiálů, umí bleskurychle otitulkovat videa do cizí řeči – včetně češtiny nebo slovenštiny. To ale neznamená, že se školitelé musí přetrhnout, aby našli ve své organizaci prostor pro použití AI bez rozmyslu, jen za cenu rychlé implementace. Zastavte se, popřemýšlejte, jak (a jestli vůbec) je schopna umělá inteligence vyřešit vzdělávací a rozvojové výzvy ve vaší firmě.

Určitě jste si toho všimli. Máte v práci Basecamp, Google Disc, Slack, Yammer, email, kalendář, Teamsy, sdílené soubory, Share Pointy a bůhví kolik ještě dalších aplikací. K tomu s vámi kolegové občas komunikují nebo rovnou zadávají úkoly přes WhatsUp, SMS, Messenger nebo třeba i Skype. Totéž se samozřejmě děje v procesu vzdělávání. Jen jména nástrojů jsou jiná. Zahlcení příliš mnoha platformami, kde jsou informace roztříštěny vede k situaci, kdy zaměstnanec stráví místo učení spoustu času jen pouhým hledáním informací.

Data z mnoha průzkumů, včetně toho, který si nechala vytvořit vzdělávací platforma Seduo jednoznačně ukazují, že lidé většinou netouží po lepším zaměstnání. Rádi zůstanou, ale potřebují silný důvod. A přestože řešení je jednoduché, jen velmi málo organizací se těmito daty řídí. Dejte svým lidem možnosti, jak se mohou rozvíjet (a zároveň nové dovednosti používat v práci).

Tolikrát opakovaný problém, zdá se, stále nemá řešení. Školitelé by se v nadcházejícím roce měli zamyslet nad tím, jak zapojit zaměstnance do vzdělávání ve správný moment. V takový, který pozitivně ovlivní jejich pracovní výkon. V příštím roce by si měli L&D manažeři nastavit svůj „mindset“ tak, aby se soustředili více na samotné „skills“ než na „content“.

Pokud jste se nesetkali s pojmem impact, tak lze říci, že pracovník, který projde nějakým školením získá sice požadovaný skill, ale nepoužívá ho v praxi. Je možné že jde o chybu ve strategii vzdělávání, není vyloučeno, že jde třeba i o chybné měřící procesy. V každém případě je nutné, aby se L&D v roce 2024 vrhli na problém a definovali, proč je stále více zaměstnanců, kteří nemají po školení „impact“.

Největší výzvou, které v současnosti čelí celý L&D průmysl, je že musí přestat přijímat příkazy a postupně se transformovat do jiné role. Do role důvěryhodných poradců pro vzdělávání. Školitelé se musí stát strategickými business partnery, kteří jsou začlenění do byznysu tak, aby byli schopni ukázat, jakou hodnotu, relevanci a expertízu mají. Takže vyvíjejte se.

– Keith Keating

Často slýcháme, že L&D týmy dokážou díky své aktivitě přinést do firmy víc peněz. Ve skutečnosti je tomu v posledních dvou letech mnohdy přesně naopak. Povětšinou proto, že se míjejí cíle a priority školitelů a organizace jako celku.

Doporučení:

Zkuste si promluvit s co nejvíce zaměstnanci, nejen s tým-lídry. Klaďte jim takové otázky, které vám pomohou odhalit, co cítí, po čem touží, jaké mají cíle, jak vnímají vzdělávání a po jakých nových dovednostech touží.

Používejte seznam otázek konzistentně a dobře mapujte odpovědi tak, abyste z nich byli schopni vyčíst společné a opakující se slabiny.

Zkuste použít tyto tři otázky:

Když jsem_________(nastaví kontext nebo moment, kdy vzniká problém).

Chci______________(Identifikuje motivaci v momentě potřeby)

Abych mohl________(nastavuje očekávaný výsledek)

Říká se tomu vzdělávací ekosystém. Když se vám podaří ve firmě dát dohromady přehledný, srozumitelný a logicky uspořádaný svět rozvoje a vzdělávání, máte napůl vyhráno. Informace, kurzy, videa, podcasty atd. se totiž většinou nacházejí na různých místech. A dokonce ne vždy na těch, které jsou určeny pro vzdělávání. A když k tomu přidáte intranet a další úložiště, dojde ke ztrátě přehlednosti. Lidé prostě nejsou schopni najít to, co potřebují. A tady jde o tzv. moment of need neboli okamžik potřeby, kdy zaměstnanec-student danou informaci potřebuje. Když okamžik propásne, příležitost je ztracena. Znásobte si tuto situaci počtem okamžiků potřeby a pak počtem zaměstnanců a pak si představíte, jak zničující je tahle chyba v celkovém dopadu vzdělávání.

Doporučení:

Udělejte si prostě inventuru. Nechte si namalovat vizualizaci uživatelské cesty (user journey) a pochopte, jak složitě se zaměstnanec dostane k dané informaci.

Kde zaměstnanci informaci hledají? Jaké překážky jim proces ztěžují?

Pochopíte také, které nástroje učení zjednodušují a kterých se v klidu můžete zbavit.

Položte si tyto dvě otázky:

1. Pomáhá to? Je to relevantní?

2. A pro koho?

Jestli si neumíte odpovědět, znamená to, že nástroj nebo proces už není aktuální pro vaše potřeby.

Vlastně je to pořád dokola. Zaměstnanci nemají čas na školení. Nemají ani čas se učení plně věnovat. Zase zde dochází k tomu, že se nesetkávají firemní cíle tentokrát osobními potřebami zaměstnanců. K tomu došlo proto, že se ke vzdělávání léta přistupovalo jako k něčemu, co stojí mimo práci. Jakoby tyto dvě činnosti stály zvlášť a nesouvisely se sebou. Dnešní přístup ve smyslu pravidla 70:20:10 samozřejmě říká, že úspěšné je takové vzdělávání, které si může pracovník hned vyzkoušet, sdílet anebo naučit od svého mentora. Část školení zabírá v tomto modelu jen 10 %.

Doporučení:

Většinou jde o to, že v rychle se měnících podmínkách vznikají rychle se měnící požadavky. L&D týmy pak honí příliš mnoho zajíců najednou. Není pak jasné, které prostředky mají mít jaký dopad.

Doporučení:

Auditujte vaše výdaje. Zjistěte, kolik utrácíte na zaměstnance.

Vybudujte si povědomí o tom, na čem vydělává vaše organizace

Během pandemie školitelé často překlápěli své tréninkové hodiny z učebny na Zoom. Zapomněli ale přizpůsobit tréninkové programy novému formátu a výsledkem byla takzvaná „únava ze Zoomu“ A podobně nešikovně se dnes snaží zavádět L&D týmy do svých organizací používání umělé inteligence.

Doporučení:

Jedno přísloví říká, že můžete přivést koně k řece, ale nepoznáte, jestli mají žízeň. A tak nějak je to i s AI. Lidé umělou inteligenci nezačnou používat jen proto, že jim ji ukážete. Musí se naučit, jak ji používat, aby za ně vyřešila problém.